专科护士(clinical nurse specialist，CNS)是指在某一特殊或专门的护理领域具有较高水平和专长的专家型临床护士，是在护理专业化进程中形成和发展起来的高级临床护理工作者，对病人的健康起着关键作用[1]。然而目前对于专科护士的选拔、培训及评价尚无统一标准，主要是依靠上级及同事评价等方式进行，缺乏客观性。研究发现胜任力模型在选拔、培训及评价人才方面起着重要作用[2]。因此，本研究就专科护士岗位胜任力模型体系的构建方法及现状进行综述，并提出今后研究的方向，以期将专科护士胜任力模型真正应用于专科护士的管理之中，为护理管理者提供新的专科人才的管理思路。
1973年McClelland[3]提出了胜任力的概念，指出可以把区分个人在整体组织环境中特定工作岗位的绩效水平的特征定义为胜任力。Spencer等[4]在1994年对胜任力做了比较完整的概述，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量，并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。护理是一门特殊的专业，各专家学者对护士胜任力的概念给出不同的阐述。Roach等[5]认为护士胜任力是指护士为完成专业责任所具有的知识、技能、经验、活力、判断力及动力的一种状态。英国助产士理事会认为护士胜任力即在没有监督的情况下，护士所具有的法律、安全及有效护理实践能力的知识和技能的总和[6]。Windsor等[7]指出护士胜任力不但包括技术知识、实践技能及学习过程，也包括内在品质和职业素养。护士胜任力是一个多维度的概念，因此在进行护士胜任力体系构建时应从多方面进行分析。
胜任力的特质是通过胜任力模型表现出来的。所谓专科护士胜任力模型是指护士为完成某一专科护理工作所具备的各种胜任特征的总和[8]。其中包括冰山模型[9]及洋葱模型两种模型[10]。冰山模型[9]将胜任力分为水上部分显性胜任力(包括知识和技能)和水下部分隐性胜任力(包括社会角色、自我概念、特质和动机)。洋葱模型[10]表层为看得见的特征如知识、技能等显性部分，这部分容易培养与发展；内层则是特征、动机、自我形象、态度及价值观等隐性部分，不易发展和测量，是胜任力的关键所在。目前，在选拔培训及评价护理人员时，主要通过知识及技能等显性胜任力来进行评价，而对于隐性胜任力的关注很少。由此可见，构建相应专科护士岗位胜任力模型是非常有必要的。
岗位胜任力模型体系的构建可采用不同方法，主要方法如下。
3.1 文献法 运用查阅文献法收集国内外相关文献，整理和分析相关文件及政策，总结胜任力模型指标。Kieffer等[11]通过查阅相关文献对13种内分泌专科护士的胜任力进行了总结，并制作成相应表格，作者对内分泌专科护士胜任力做了比较详尽的描述，使得护士根据自己的特点选择不同的专科，做到“人岗匹配”。Vaughn等[12]通过查阅文献及康复护理协会相关文件，得出康复护理人员应该具有4个方面的胜任力，包括护士为主导的护理干预能力、提高病人生活质量的能力、领导力及专业间合作能力。每个条目又包括3个或4个子条目。此胜任力模型可以使康复护士更好地认清自己的专业职责，指导临床实践，提高健康组织对康复护理的认识，并能为康复护士的课程设置提供依据。研究者运用此方法，需要注意的是由于各国医疗背景环境不同，因此在查阅文献及相关文件时要结合本国本地区的现状，进行选择性描述。
3.2 行为事件访谈法 行为事件访谈法要求被访谈者讲述近3年印象最为深刻的3件～6件事情，在此过程记录关键行为要素，访谈时间大约为3 h[13]。访谈通常采用的方法为STAR法进行访谈，即事件在怎样的情境下发生的(situation，S)；出于什么样的目的采用这样的行为(target，T)；采取了怎样的行为(action，A)；这种行为的结果是什么(result，R)[14]。刘羽等[15]利用文献回顾法、访谈等多种方法相结合的方式对康复科护士进行胜任力模型体系的构建，得出模型体系由4项一级指标、10项二级指标及40项三级指标构成。这种方法的使用容易出现“社会称许性答案”，即为获得赞赏和被社会认同的需要而出现的大家认同的答案，因此采访对象的真实行为和想法有时不能很好地被揭示[16]；并且行为事件访谈法对实施者的要求较一般访谈法要求高，需要进行长时间的培训[17]。
3.3 Delphi专家函询法 有研究者指出，Delphi专家函询法是胜任力模型体系构建过程中较为关键的一步[18-19]。所谓Delphi专家函询是指采用匿名的通讯方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家的预测意见趋于集中，最后得出一致可靠的结论[20]。在弗兰德4所大学开展妇产科护理学位的背景下，De Clercq等[21]对19家医院的45名临床护理专家进行两轮专家函询，对妇产科护理硕士胜任力模型体系进行构建，得出模型包括5个维度(护理专家、研究者、创造者、管理者和教育者)，且每个维度下设有不同的条目，共30个条目。可以看出在制定硕士学位教学大纲时，可根据模型体系制定教学计划，对妇产科护理学位人才进行有针对性的培养。Loke等[22]以国际护理理事会灾难护理框架为依据，对15名护士进行访谈，并对30名护士进行了问卷调查，得出灾害应对是最重要的胜任力，而道德和法律意识是灾难护理最容易被忽视的胜任力。这一发现为医院管理者对护士进行继续教育以胜任灾难事件提供了依据。有研究表明：Delphi专家函询法的函询次数越多，专家回执率越低，需要提醒的邮件也越多，且有的专家会出现与先前意见不一致的情况，因此一般选用两轮专家函询法[18]。
3.4 多种方式相结合的方法 文献显示这些方法既可以单独使用，也可采用多种方法相结合的方式[22]。Davis等[23]指出多种方法相结合的方式可以避免单一方法引起的缺陷。因此，为使得建立的胜任力模型真实可靠，建议采用多种方法相结合的方式建立胜任力模型。我国学者乔安花等[24-26]分别利用文献分析法、访谈法等多种方法相结合的方式，对ICU护士、手术室器械护士及心血管内科护士的岗位胜任力模型体系进行构建，并指出胜任力模型体系的构建可为本专科护士的选拔培训提供理论框架及依据，其实证研究尚未见报道。
通过专科护士岗位胜任力体系可以找出专科护士职业中的发展不足。如While等[27]运用胜任力模型工具对智障病人照护护士进行评价，得出知识缺乏是导致对智障病人关注及照护不足的关键，并指出在制定护理教学计划时，应加强护士对智障护理知识的重视，从而提高智障病人的照护水平。因此，胜任力模型在判断护士工作中的不足情况下，还可以为补充教学内容提供依据。我国魏清风等[28]构建了不同层级护士培训体系，确定了不同层级护士的培训体系内容，但其实施方法尚未见报道。
有学者还将绩效考核模式与胜任力模型相结合，对护士进行综合评价。如熊莉娟等[29]以胜任力模型为基础，建立护士长绩效考核系统，对护士长进行评价。而在专科护士中胜任力模型与绩效考核相结合模式的应用报道较少见。
胜任力体系的构建不但有助于提高护理人员工作质量，而且还有利于管理者开展工作。由于各专科护士所处的工作环境不同，因此所具有的胜任力特征不同。在我国专科护士岗位胜任力模型构建尚处于起步阶段，还没有在各科室广泛流行起来，主要存在以下几个方面的问题。
首先，由于不同工作年限的专科护士所拥有的胜任力，作为选拔培训及评价专科护士参考依据，胜任力模型分层构建尚不多见。比如可以在培训前依据本专科胜任力模型进行胜任力测试，然后针对不同人员的特点进行针对性培养。其次，各专科胜任力模型构建尚不完善且大多停留在初步构建阶段，缺乏实证研究，并且在选拔及培训课程设置中的应用相对较少。因此，在以后研究中完善模型体系构建的同时，应根据现有专科护士模型体系进行专科护士培训的课程设置，使培训出的专科护士能更快更好地胜任本专科。最后，胜任力模型构建应跟随医疗发展的需要，现拥有专科门诊的护士如造口专科护士、伤口专科护士、PICC专科护士等不断增多，这些专科护士具有独立行使护理服务的能力，因此，对拥有专科门诊的护士要求高于普通病房护士。然而，在选拔培训中仍只根据学历及工作经验等外显特质进行选拔培训的情况层出不穷，并没有对学员进行综合评估。因此，在今后的研究中，应着眼于以上专科护理人群岗位胜任力模型体系的构建，为这些岗位人才的选拔提供理论框架，使培训出的专科护士能有更好的绩效和业绩。
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