创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家发展的动力，在医疗行业中也起到至关重要的作用，国务院制定的《“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》明确提出要加强国家医药卫生科技创新体系建设，提升科技创新能力[1]。护士作为医疗卫生行业中的重要组成部分，承担着对于护理技术、护理方法创新的重要任务，而护士的创新行为与护理管理者的领导方式是密不可分的。变革型领导具有开放、创新的精神，重视护理人员自身价值的实现，鼓励护士自我实现，充分调动护理人员的工作积极性[2]。研究表明变革型领导与护士的离职意愿、职业倦怠、工作满意度、创新行为有显著的相关性[2]。现对变革型领导与护士创新行为的相关关系进行综述，为变革型领导在临床工作中应用提供依据。
1.1 变革型领导的概念 变革型领导由Downton(1973年)在《反派领袖》一书中提及，并由Burns(1975年)在著作Leadership中将其概念化。Burns认为变革型领导促进领导和员工之间彼此互相提升内在动机水平和成熟度，使员工的自觉性、能力得到提升[3]。在此基础上Bass(1985年)基于马斯洛的需要层次理论对其概念加以升华，认为变革型领导是领导者与员工相互提升到较高层次追求的过程，管理者更加倾向于下属的自身发展，而不是单纯给予物质奖励，重视员工的内在动机，让其意识到自己在组织中存在的意义，通过不断激发下属的需要层次，以产生一种互相信任的工作氛围，调动其积极性，促使下属舍小利以维护集体的大利，并超过原来所期望的结果[4]。
我国对于变革型领导的研究开始于1993年，卢盛忠首次将“transformationalleadership”译为“改造型领导”引入我国。随后，关于变革型领导的研究呈现出百花齐放的景象，“transformational leadership”被翻译成“变革型领导”“改造型领导”“转型领导”等多个词汇[5]。
1.2 变革型领导的维度与测量 关于变革型领导的构成，Bass等[6]基于其相关观点提出了变革型领导的领导魅力(charisma)、鼓舞性激励(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)、人性化关怀(individualized consideration)4个维度，此四维结构得到了学者的广泛认可。
Bass等[6]也在此结构基础上，建立了多因素领导能力量表(Multifactor Leadership Questionnaire,MLQ)。另外，Kouzes等[7]也根据员工对领导行为的感知状态，编制了领导能力实践测评量表(Leadership Practice Inventory, LPI)。此两种量表已被证实有良好的信效度，并已被广泛应用于对护士领导行为的测量中[8]。
护士的创新行为表现在护士通过探寻和发展新的方法、技术和工作方式，在明确其安全性后，应用于护理工作中，以达到促进健康、预防疾病和提高护理质量的目的[9]。研究表明，领导因素是影响护士创新行为的重要因素之一，变革型领导作为一种新的有效的领导方式，与护士创新行为存在相关性[9]。对于两者之间的关系，目前有着不同的看法，一是认为变革型领导与护士创新行为有直接关联；二是认为变革型领导与创新行为之间存在间接关系，常存在中介变量。
2.1 变革型领导与护士创新行为的直接关系 变革型领导不同于传统的领导方式，注重领导者通过自身魅力和人性化的关怀创建一个良好的组织气氛，创建有利于创新行为产生的环境[10-11]，同时领导者对员工的鼓舞性激励和智力激发也对创新起至关重要的作用[12]。Wilson-Evered等[13]通过研究证实在医疗团队中变革型领导与创新行为存在正相关。随后，Reuvers等[14]发现当医疗护理人员遇到更高层次的变革型领导时，会表现出更高水平的创新工作行为。Weng等[15]对台湾地区护士的进一步研究发现，变革型领导对护士的创新行为有着正性影响，护士可以感知护理管理人员的变革型领导行为，护理管理者通过其领导魅力使护士对其产生信任、钦佩感并模仿其行为；通过智力激发的方式扩展护士的兴趣和刺激新思想的产生，并充分考虑个体差异[16]；同时借助个体化关怀表现出的同情、关怀与支持帮助员工克服挑战现状时的不安和恐惧，从而促使创造力的产生[17]。国内学者洪素等[18]的研究也指出变革型领导的各个维度对于护士的个人创新行为均有正向作用，护士长通过变革型领导为护士搭建起一个良好的沟通交流、互相学习的平台，便于知识的共享、思维的碰撞，以促使新思想的产生。
2.2 变革型领导与护士创新行为的间接关系
2.2.1 心理授权的中介作用 心理授权是指加强某种信念或削弱个人的“无力感”，不同于传统的权力下放，其注重员工内在心理转变，增强个人的自我效能的过程，是内在激励的过程[19]，包括自我效能(competence)、意义(meaning)、影响力(impact)及自主性(self-determination)4个维度[20]。相关研究证实变革型领导力与心理授权之间存在正相关，变革型领导能建立一个积极工作环境，使员工能发挥自己的能力，实现自我管理，体验到心理授权[21-23]。Larrabee等[24]的调查结果显示变革型领导风格是护理人员心理授权的预测因素之一；兰佳庆等[25]的研究发现变革型领导及其各维度均能显著提升护士的心理授权感知。
同时，心理授权通过授权赋能及提高授权的感知方式对护士创新行为产生积极作用[26]。Knol等[27]认为护士接受的心理授权的水平越高就越能激发其创新行为。朱巧云等[28]进一步发现心理授权中的自我效能和工作自主性是护士创新行为的影响因素，其中自我效能的影响最大，它能使护士避免产生职业疲惫感，从而提高创新性。还有学者在对急诊科护士的调查中也发现适当的心理授权有助于创新行为的产生，倡导给予护士更多的信任、尊重和支持，让护士全身心地投入到护理工作中，从而激发创新行为的产生[29]。
由此可见，心理授权可作为变革型领导的中介变量对创新行为产生影响[27,30-32]。Masood等[22]在研究中阐明三者之间的关系如下：变革型领导和心理赋权之间存在着积极的关系，当护士想要被赋予权力寻求新的责任和积极的角色时，这种效果变得更强，心理赋权导致护士的内在动机以及知识共享的增加；此外，领导者的更大限度的信任加强了知识共享和创新工作行为之间的关系，反过来内在动机和知识共享促进了护士的创新工作行为。
2.2.2 组织承诺 组织承诺分为规范承诺、感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺5个层面。研究表明变革型领导与护士整体组织承诺以及感情承诺、规范承诺、理想承诺呈正相关[33]，这与国外相关研究[34-36]结果一致；而Sook等[37]对韩国护士的研究中发现仅领导魅力维度对护士组织承诺有积极影响，这可能与各国情况不一有关。同时，研究发现，较高水平的组织承诺与护士创新行为密切相关[38-39]；于丹等[40]的研究发现目前我国护士组织承诺尚处于中等偏低水平，组织承诺中的感情承诺、规范承诺、理想承诺可激发护士的创新行为。洪素等[41]则指出组织承诺是变革型领导的中介变量，影响护士创新行为。在变革型领导的作用下，护士能感受到管理者的关心、重视、激励，有更强烈的动机，从而促使更高的组织承诺；这种高水平的组织承诺使得护士更有动力，更愿意为组织贡献自己的才智和能力，从而提高护士创新行为。
2.2.3 其他中介因素 钱艳[42]通过阶层回归分析法发现变革型领导的鼓舞性激励、个性化关怀两个维度可通过对护士组织创新氛围的有效预测作用提高护士的创新行为。Weng等[15]研究发现变革型领导能通过病人安全氛围和创新氛围的中介作用对护士创新行为产生影响。
护士创新行为既表现为个体的创造力，又体现为团体的创新能力，领导风格是影响护士创新行为的重要因素之一。变革型领导是继领导的特质论、行为论、权变论之后提出的一种领导类型[2]，已逐步被护理管理者采用。变革型领导明确组织的发展愿景，向员工传达清晰的目标，关注员工的内在需求和长远发展，激励他们发挥才智，寄予高期望值，倡导创新与合作，为员工提供发展机会等[43]。变革型领导可以通过直接和间接的方式对护士的创新行为产生正性影响，心理授权、组织承诺、组织气氛正是这种间接作用的中介变量。心理授权是一种重要的内在激励[44]，在权力下放的同时注重个体对于授权行为的感知，以提高自我效能和创新能力；组织承诺是组织中的成员主动维系个人与组织的力量，代表了个人的工作态度[45]；组织气氛是特定工作下的一种工作氛围。三者均能在变革型领导对护士创新行为的调节中起到中介作用。
护士是健康的维护者、促进者，是医疗行业中不可或缺的中坚力量，不断的技术创新带来护理行业的发展，护理管理者在护士创新能力的培养上起着举足轻重的作用。变革型领导在国外已取得了较为丰硕的成果，我国近年来的相关研究虽受到重视，但仍落后于国外。为此，从护理管理的角度提出以下几点建议：①在护理管理者的选拔中，强调管理者个人魅力对下属的影响，定期开展管理相关理论的学习，提高管理者的管理能力[46]；②运用多元性管理方法，在变革型领导理论中认为人是“复杂人”，不能一概而论，应结合其不同的特点运用不同的方式，充分考虑人性化，给予护士关怀；③在对护士创新行为的激励过程中，充分结合心理授权，以激发其工作热情和内在潜力，提高工作效率，促使新观点、新想法的产生，但不能过分授权，导致自信心膨胀；④提高组织承诺，使护士对组织有更强的认同感和归属感，以营造出良好的组织氛围，提高护士的工作情绪。国内研究中，偶见变革型领导与护士创新行为或以组织承诺为中介变量的影响性研究，而少见以心理授权、组织气氛为中介的变革型领导对护士创新行为的影响研究，研究者可以对此进行进一步探讨，以谋求护理管理工作更好的发展。
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